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Entretien professionnel en 2022 : que dit la Loi ?

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Mis à jour le:
16/2/22
Eva Sinnah

Eva Sinnah

Responsable Marketing

Depuis 2014, l’entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans, pour chaque salarié. Tous les six ans, un bilan doit être fait. Depuis 2018, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige les entreprises d’au moins 50 employés à former ses salariés au moins une fois tous les six ans, sous peine d’une sanction financière. Quelles sont les obligations RH d’une entreprise en matière d’entretiens professionnels ? Quelle différence entre obligation de former et formation obligatoire ? On vous dit tout.

En quoi consiste l’entretien professionnel ?

Mis en place par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel oblige l’employeur à organiser tous les deux ans avec son salarié un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. L’entretien professionnel est à distinguer de l’entretien annuel d’évaluation qui sert à passer en revue les résultats du salarié et à lui fixer des objectifs de travail. Ainsi, selon l’article L6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel porte sur :

  • Des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE)
  • L’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF)
  • Les abondements au CPF que l’employeur est susceptible de financer
  • Le conseil en évolution professionnelle

Pour le salarié, c’est l’occasion d’évoquer ses désirs d’évolution professionnelle, son éventuelle envie de reconversion, ou bien de faire part des difficultés rencontrées et des besoins en formation qui en découlent.

A l’issue de l’entretien professionnel, un document doit être rédigé et une copie est remise au salarié. A noter qu’un entretien professionnel doit systématiquement être proposé à un salarié qui reprend son activité, après :

  • Un congé maternité
  • Un congé parental d’éducation
  • Un congé de proche aidant
  • Un congé d’adoption
  • Un congé sabbatique
  • Une période d’immobilité volontaire sécurisée
  • Une période d’activité à temps partiel
  • Un mandat syndical
  • Un arrêt longue maladie

A l’initiative du salarié, l’entretien professionnel peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise de poste.

Qui réalise l’entretien professionnel ?

Etant donné que la législation ne précise pas ce point, les entreprises sont libres de s’organiser comme elles l’entendent. L’entretien professionnel peut ainsi être réalisé par un manager, un chef d’équipe, un responsable RH ou même l’employeur pour les petites entreprises. Certaines entreprises font d’ailleurs le choix d’externaliser leurs entretiens professionnels auprès de prestataires spécialisés.

Entretien professionnel d’état des lieux : bilan à 6 ans

Tous les six ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un bilan. Il s’agit d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Dans un premier temps, l’objectif est de vérifier qu’au cours des six dernières années, le salarié a bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans. Peu importe sa taille ou son effectif, selon la Loi de 2014, l’entreprise doit ensuite s’enquérir de trois éléments :

  • Au cours de ces 6 dernières années, le salarié a-t-il suivi au moins une action de formation?
  • Le salarié a-t-il acquis des éléments de certification ou une certification totale (soit par la formation, soit par la VAE) ?
  • Le salarié a-t-il bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle?

Abondement punitif

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018, est venue corser les choses. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si au cours des six dernières années, un salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation, – hors formation obligatoire -, l’entreprise est tenue de verser 3000 euros sur le compte personnel de formation du salarié concerné.

Pour rappel, l’article L.6321-2 du Code du travail définit les formations obligatoires comme « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ». Ainsi, en dehors des formations obligatoires, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de former leurs salariés au moins une fois tous les 6 ans, ou de leur verser 3000 euros sur leur CPF.

Entretien professionnel : quelles sanctions en cas de non-respect des obligations ?

Si en cas de contrôle, par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS (ex DIRECCTE), il est constaté que l’employeur ne s’est pas acquitté du versement de 3000 euros sur le CPF du salarié, l’entreprise sera mise en demeure de le faire. A défaut de réalisation de cette obligation, l’entreprise devra non seulement verser les 3000 euros au salarié concerné, mais également une pénalité à hauteur de 6000 euros au Trésor public.

La loi à suivre pour les entretiens professionnels

Pour justifier de leurs obligations en matière d’entretiens professionnels les employeurs doivent suivre la règle issue de la loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel".
Il doit démontrer que le salarié a bénéficié :

  • des entretiens professionnels tous les deux ans 
  • d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire.

Ces deux conditions doivent être réunies pour tous vos collaborateurs.

Les entreprises ne peuvent plus appliquer la règle issue de la loi du 5 mars 2014.

 

Bon à savoir : Le Code du Travail ne prévoit pas de modalités spécifiques concernant l’organisation de l’entretien professionnel. Ainsi, rien ne s’oppose à ce que l’entretien professionnel soit réalisé à distance, sous forme de visio-conférence. A condition cependant qu’un document soit rédigé à l’issue de l’entretien, et que le salarié en ait une copie.

Conscient des difficultés rencontrées quotidiennement par les RH pour respecter la Loi, StaffSuccess propose un outil de gestion des entretiens professionnels, de leur préparation à leur analyse. Depuis l’outil RH StaffSuccess, vous pouvez valider vos formulaires d’entretien, assurer automatiquement la gestion des relations entre les employés et leurs managers et diffuser les demandes d’entretien. Étant donné que tout est centralisé, vous pouvez facilement identifier les entretiens qui n’ont pas eu lieu, pour en effectuer la relance. Cette traçabilité vous assure d’être toujours en conformité avec la Loi et vous permet d’éviter toute sanction financière ! Également accessible aux managers et aux collaborateurs, l’outil permettra ensuite de prendre en compte les besoins en formation. 

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