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La GPEC devient GEPP

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Mis à jour le:
20/7/22
Emmanuel Clemot

Emmanuel Clemot

Chief Operating Officer (COO)

Aujourd’hui, l’entreprise met le collaborateur au centre de ses priorités, il ne s’agit plus de simplement l’évaluer mais de développer son employabilité et de l’adapter aux évolutions du monde professionnel.

Afin de mieux anticiper les mutations de l’emploi et de répondre à un nouveau contexte économique, les ordonnances de Macron de 2017 ont permis de faire évoluer les textes en vigueur de la GPEC au profit de la GEPP. 

Découvrons ensemble en quoi consiste ce changement.

Qu’est-ce que la GPEC

Instaurée en 2005 par la loi Borloo et renforcée en 2015 par la loi Rebsamen, la GPEC ou Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil de gestion des ressources humaines permettant d’adapter les compétences des salariés à l’activité de l’entreprise et à ses perspectives d’évolution.

 Les limites de la GPEC

Considérée comme trop rigide, la GPEC présente quelques limites :

-          Des collaborateurs pas assez impliqués dans le processus de changement et d’évolution des entreprises.

-          Des difficultés pour les entreprises à fidéliser leurs talents.

-          Une anticipation compliquée des évolutions économiques et RH.

 

La GPEC devient GEPP 

Considérée comme moins rigide et plus en phase avec le contexte actuel, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet d’adopter une gestion dynamique des compétences plutôt qu’une simple gestion prévisionnelle.

Face à une accélération de l’obsolescence des compétences, la GEPP fournit aux entreprises des moyens d’adaptation aux changements systémiques. 

Les enjeux de la GEPP :

La GEPP a pour objectif de cartographier les ressources humaines de l’entreprise afin d’anticiper les futurs besoins en compétences. Au-delà de la cartographie, elle englobe l’ensemble des processus de développement des collaborateurs, notamment la formation professionnelle et la mobilité.

Ainsi, la GEPP a plusieurs enjeux :

  • Anticiper l’évolution des métiers et des compétences en fonction des évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques et organisationnelles.
  • Faciliter la formation et le développement continus des employés en intégrant la notion de “parcours professionnel”.
  • Développer la compétitivité de l’entreprise face à la concurrence.
  • Développer une gestion active des âges dans l’entreprise.

Différences GPEC et GEPP :

Comme énoncé précédemment, la GEPP permet aux entreprises d’adopter une gestion plus dynamique des métiers et des compétences en prenant davantage en compte les parcours professionnels.

Toutefois, même si la GPEC devient GEPP au sein des entreprises, elle ne disparaît pas totalement et reste d’actualité au niveau des branches professionnelles :

  • La GEPP est une obligation légale pour les entreprises de 300 salariés ou plus et les groupes à dimension communautaire établie en France comportant au moins 150 salariés. Des négociations sur ce thème doivent être engagées au moins tous les trois ans.

  • La GPEC reste cependant active, des négociations d’accords de branche sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences devant avoir lieu tous les 3 ans.

Comment mettre en place sa stratégie GEPP :

La gestion des compétences étant influencée par les ambitions de l’entreprise, il est important d’identifier au préalable les enjeux stratégiques de l’organisation pour donner des objectifs clairs et précis à la GEPP.

Une fois les enjeux définis, voici les 4 étapes à suivre pour mener à bien votre stratégie GEPP :

  1. Rassembler les bonnes informations :

Afin d’avoir une réflexion correcte sur l’évolution des métiers et des compétences au sein de son organisation, l’entreprise doit de réaliser un diagnostic global sur deux points :

D’une part, il est nécessaire de se projeter sur les métiers et compétences détenues par ses collaborateurs, les embauches/départs, les mobilités prévues mais aussi les activités et technologies dont elle dispose en interne.

D’autre part, l'entreprise devra analyser son environnement concurrentiel, le contexte économique, social, technologique et réglementaire dans lequel elle se trouve. Tous ces éléments externes pouvant affecter les métiers et compétences de ses collaborateurs.

  1. Évaluer ses besoins :

Une fois ses ressources identifiées, il est temps de comparer celles-ci avec ses besoins. En d’autres termes il s’agit dans cette étape de cartographier ses besoins. Pour cela, il existe plusieurs outils essentiels qui vous faciliteront la tâche :

Plus le référentiel sera exhaustif, plus il permettra à l’entreprise de gagner en pertinence et d’identifier clairement ses besoins.

  • La pyramide des âges : Elle permet de connaître la répartition par âge et par sexe de l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise à un instant T. Ainsi, elle prévoit les besoins en matière de transfert de compétences en anticipant notamment le cas des départs en retraite.

  1. Analyser l’écart entre ses ressources et ses besoins :

L’objectif est d’identifier les écarts entre les besoins et les ressources analysées au préalable afin de mettre en œuvre la démarche de GEPP.

En identifiant les précédents bilans, l’entreprise peut ainsi analyser les écarts à combler entre les compétences actuelles et futures.

Le Strategic Workforce Planning (SWP) consistant à aligner la gestion des ressources humaines avec la stratégie de l'entreprise est une méthode clé pour disposer des bonnes compétences au bon moment.

  1. Mettre en place un plan d’action

Afin de combler les écarts entre les ressources à date et les besoins identifiés de l’entreprise, plusieurs actions peuvent être menées :

  • Encourager la mobilité interne
  • Identifier les recrutements indispensables de nouveaux talents
  • Faciliter l’accès aux formations pour les collaborateurs souhaitant acquérir de nouvelles compétences
  • Mettre en place un outil collaboratif de gestion des compétences tel que StaffSuccess Skill

Il est important de partager ce plan d’action aux différents représentants du personnel afin de vérifier que votre stratégie GEPP corresponde aux attentes de l’entreprise et des collaborateurs.

 

Outil GEPP, comment pérenniser sa stratégie ?

Plusieurs outils sont utiles afin de suivre votre projet et de faire évoluer votre GEPP avec la stratégie de l’entreprise :

L’organigramme de l’entreprise : cet outil spécifique dont les professionnels des ressources humaines se servent pour matérialiser l'organisation de la société va vous aider lors du recrutement de nouveaux talents car il aide à comprendre le fonctionnement de l’organisation et de ce qui s’y passe réellement.

La fiche de poste : ce document RH reprend l'ensemble des activités et tâches d'un collaborateur pour un poste de travail donné. La fiche de poste vous permet également de retrouver les compétences et aptitudes requises.

Entretien annuel : un moment d’échange entre le manager et ses équipes qui va permettre d'apprécier les compétences du salarié, en vue de le rendre davantage performant dans son équipe ou dans son organisation de travail. 

Entretien professionnel : cet échange a pour but d'échanger avec le collaborateur sur son parcours professionnel et l'évolution de sa carrière.  

À lire aussi : Entretien professionnel, entretien individuel : comment les différencier ?

Formation professionnelle : la formation est un outil primordial pour la gestion des compétences. Elle permet aux collaborateurs d’acquérir des connaissances et des compétences afin de préparer leur évolution et d'améliorer leur employabilité.

Comment un outil de gestion des compétences peut-il vous aider ?

La GEPP fonctionne grâce à une démarche participative de l’ensemble des salariés et  nécessite donc une implication et un engagement de toute la ligne hiérarchique.

Avoir recours à un logiciel RH dynamique facilite la collecte de données pour vos collaborateurs et permet à vos RH de gagner en efficacité quand il s’agit de mettre à jour les éléments sur lesquels s’appuie la GEPP.

Notre outil intuitif StaffSuccess Skill vous permet notamment de :

✅ Cartographier les compétences des collaborateurs, améliorer la gestion de la formation, la mobilité interne et le recrutement.

✅ Développer l’engagement de vos collaborateurs.

✅ Créer un référentiel de compétence sur mesure lié directement aux fiches de poste des collaborateurs.

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